« Les RH sont souvent sollicitées pour réguler ce qui ne fonctionne plus. Mon rôle est de les aider à comprendre où se situe réellement le problème avant de chercher à le résoudre. »
Les Ressources Humaines occupent une place particulière dans l’organisation : à l’interface entre la direction, les managers, les collaborateurs et les réalités du terrain.
Quand les tensions augmentent, que les changements se succèdent ou que les repères deviennent moins clairs, la fonction RH est souvent sollicitée pour réguler, soutenir, expliquer, prévenir et remettre du lien.
Mais toutes les difficultés ne se règlent pas par une nouvelle procédure, une formation ou une action individuelle.
Une tension peut révéler un problème de rôle, de fonctionnement, de relation, de culture, d’environnement ou de dynamique collective.
Clesaul vous accompagne à prendre du recul sur ce qui se joue, à identifier ce qui entretient la situation et à choisir des leviers d’action adaptés au système dans lequel vous intervenez.
Depuis votre place de RH, où se situe l’enjeu ?
Le cadre ou le fonctionnement ne soutiennent plus suffisamment le travail. Rôles flous, responsabilités qui se chevauchent, risque psycho-sociaux, processus peu lisibles, décisions difficiles à traduire sur le terrain ou organisation qui fonctionne essentiellement dans l’urgence.
La fonction RH elle-même peut se retrouver sous pression. Entre attentes de la direction, demandes des collaborateurs, soutien aux managers et impératifs organisationnels, il devient parfois difficile de garder suffisamment de recul.
La transformation est décidée, mais l’appropriation ne suit pas. Les résistances persistent, certains acteurs décrochent, les anciennes habitudes reviennent ou les équipes ne voient plus clairement le sens du changement.
Désengagement, retrait, perte d’initiative, démotivation ou sentiment de ne plus pouvoir agir sont parfois les signes visibles d’un problème plus large : manque de sens, de reconnaissance, d’autonomie, de clarté ou de confiance.
Non-dits, jeux de pouvoir, triangulations, incompréhensions ou conflits récurrents peuvent progressivement enfermer les équipes dans des positions qui empêchent le dialogue et la coopération.
Lorsque les difficultés persistent malgré les formations, plans d’action ou procédures déjà mises en place, la question n’est pas nécessairement de faire davantage.
Il s’agit parfois de regarder autrement ce qui se passe.
Prendre du recul permet de distinguer ce qui relève :
L’objectif est ensuite d’intervenir au bon niveau, plutôt que de traiter uniquement le symptôme visible.
Scan 6D – Analyse du système Pour identifier les différentes dimensions qui entretiennent une tension et déterminer les leviers d’action possibles.
Pour travailler les tensions, les rôles, les modes de fonctionnement et la coopération.
Facilitation du changement Pour soutenir l’appropriation, comprendre les résistances et remettre les acteurs en capacité d’agir.
Formation – Coaching – Bilan InterQualia Pour accompagner managers, RH et collaborateurs dans le développement de leurs compétences relationnelles, managériales et comportementales.
Démarche QVT et prévention Pour agir sur les facteurs organisationnels, relationnels et humains qui influencent durablement les conditions de travail.
Ces approches complémentaires me permettent d’articuler lecture des organisations, accompagnement du changement, posture managériale et développement des personnes.
Depuis plus de 15 ans, j’accompagne les organisations dans des contextes de changement, de tensions et de transformation.
Mon approche ne consiste pas à chercher un responsable au problème ni à appliquer une solution standard.
Je cherche avec vous à :
Cette lecture systémique permet d’articuler les dimensions organisationnelles, relationnelles et individuelles sans réduire les difficultés à la seule personnalité des personnes concernées.
Lorsque la situation nécessite des compétences complémentaires, j’interviens également avec des partenaires spécialisés.
Vous faites face à une situation qui se répète, une transformation qui peine à avancer ou des tensions que les actions habituelles ne suffisent plus à réguler ?
Un premier échange permet de clarifier la situation et d’identifier le niveau auquel il serait pertinent d’intervenir.
